近两年，我身边朋友们辞职创业的多了起来，由于都是文化人，所以，他们都能在一开始就意识到企业文化的重要性，于是各种的搜索、咨询。希望能找到建设企业文化的灵丹妙药。可是，要我说，他们也许都走偏了。

何谓“企业文化”

      想要有一个合适的企业文化，需要先理解什么是企业文化。

      “企”：根据隶书解释：字从人，从止。“止”意为“停步”；“人”与“止”联合起来表示“人停步（观望）”，但目光仍继续保持向前看的动作。又有：“闲人免进之意”。还有企盼、企望之意。

      “业”：事业、功业。

      “企业”：即志同道合之人，企盼建立功业。然而在前进之时勿忘停步观望。

      “文”：文字、文字化。

      “化”：变化，容化。

      “文化”：核心是“化”，即包容、变化，是一种动态的过程，把这个过程淬炼成文字，而使“化”的经验可传承，并传承的过程。

      这么说来，无论是“企业”还是“文化”本质上都是动词，而不是名词，描述的是一个过程，而不是最终的结果或状态。

      基于以上对“企业文化”的理解，我以为，企业文化本身就包含建设之意，而“建设企业文化”的说法，或许就显得不严谨、不准确了。所以，我理解中的“企业文化”，是所有参与其中的人、事、物各种特质互相碰撞影响、变化的过程。那么一个所谓“好”的企业文化，就一定得是有包容性的，又能有影响力的动态呈现；一旦企业文化呈现出刻板，一成不变，只有影响力却缺乏包容性时，这个“企业文化”就可以被认为是“坏”的。这就是我观察企业文化的方法论。

观察企业文化的切入点

       有了方法论，就需要找到具体的切入点。过去这么些年，中国的创业企业大多在初期都呈现出明显的“家族性”，创始人要么是自己的亲戚，要么是自己的同学或好友。一言堂的高效性，让企业文化显示出强烈的影响力：员工必须服从并执行，否则走人。创始人如果方向恰好符合大趋势，则企业就会在初期飞速发展，但现实是无论创业企业符不符合大趋势，一言堂式的企业最终都是必败的。所以观察企业文化是否处于良性状态可以从创始人团队的包容性和基层意识的主动性和影响力两个维度切入。

企业文化之于创始人

       企业的创始人，之所以在日后的经营中拥有天生的“话语权”，很大程度是因为他们出了“资”，不仅出钱，还出脑，出力。所以在情感上，很容产生，我最懂，我最无私的错觉。要知道如果一家企业已经好到无法再改善了，那理论上，是不需要再增加新员工的，那么现有的员工也应是无可替代的。可现实中从未出现过这种情况，也就是说，至少到目前为止，所有的企业都是不完美的，都需要不断的改进和完善，而只要仍然需要招入新员工，就意味着，企业现有的运营模式、产品体系等等都还需要新鲜血液来调和。可是，企业常常是员工在迎来送往，可一旦新员工进入后，创始人常常只是希望新进员工能遵章守纪，能与自己怀揣同样的情怀和梦想，按照自己既定的战略方针成为了一个执行力强的人。这就等于“企业文化”被阉割成了“企业文字”，员工只需要学习企业的各种成文的规章即可，至于“化”，是决计没有的了。

      所以，企业的创始人们，需要时刻保持警惕和自我反省，是否自己过度参与企业的各种事务中去了，是否企业员工的行为和意识形态只是复制你自己的意志而已，如果是那样，而你又觉得这样没问题，那么你最应该做的是，去掉现下所有的职务，而只需要保留秘书即可，这反而可以节省成本，因为，岗位的名头再多，也都只不过是你的私人秘书或者保姆而已。

企业文化之于员工

      许多公司的老板都会把“员工是企业最大的财富”挂在嘴边，可也就仅此而已，很少人能真正意识到企业员工到底是些怎样的人？

      创始人投了资、用了脑、出了力。可是员工何尝不是？一道简单的选择题就能说明问题：A、如果给你10个亿，但是条件是你明年死。B、现在没有钱，但能够活到100岁。我想大部分人可能会选择后者，原因很简单，时间比钱重要。如果时间的重要性是无穷大的，在数学上，无论是1个亿还是10个亿加无穷大的结果仍然也只是无穷大而已。

      我想表达什么？员工不是只打工，他们都是投资人，表面上他们没有出钱，但是他们投入了时间，而时间的价值用金钱是无法衡量的，无论创始人投入多少的金钱，与员工投入的时间比较起来，也没有更重要。

      如果，我们真正能正确看待员工做为“投资人”的身份，那么，企业文化可能就会开始潜移默化的发生变化。试想一下，作为创始人，你是如何看待和对待投钱给你的投资人的？投资人介入企业经营时，他们的状态是怎样的？这些投资人难道还需要你告诉他们上下班需要打卡，每月15号领取几千块工资，一年有10天年假么？那既然投点钱的人都能如此积极上进，把生命投资在你企业的员工们又为何总让你有扶不起的阿斗的感觉呢？

      那么，我们就有必要稍稍分析一下“扶不起的阿斗”是什么情况：出现这种情况大概集中在几个方面：一、员工本身真的不行；二、员工对从事的岗位不感兴趣也不擅长；三、员工被抑制无法发挥。第一点是企业的筛选机制出了问题。一个人受影响最大的是自己的生活环境和长期相处的人，作为成年人，这个人来到你企业之前，早已深深的定了型，任何改变员工的企图都是徒劳的，所以，筛选员工是企业经营的第一要务，而绝非培养！第二点，企业缺乏对员工的了解，或者员工没有展现的途径；第三点，就是创始人们一言堂的体现了，这是最危险的。

      所以，一个良好的企业文化，应该是创始人严肃认真的把员工作为“投资人”看待，而员工也清醒的认识到自己“投资人”的身份，且员工能积极主动行使“投资人”权力，而创始人能主动建立员工行使“投资人”权力的渠道的这样一个动态体系，我认为就算是一个“好“的企业文化。

总结

      所以，综上所述可以得出以下几点结论：

1、企业文化是个动态的概念，是所有企业要素之间良性互动的过程，而不是一个静止的名词，更不是白纸黑字写在纸上贴在墙上的大字报。

2、好的企业文化应该是即有包容性又影响力，只有包容性而没有影响力，员工每个人都会呈现出”非理性的自我认知“，变成基层一言堂，而最终让企业极度低效；如果只有影响力而没有包容性，就又会沦入创始人一言堂的境地，而使企业最终失去活力。

3、好的企业文化应该让员工都深深的认识到自己是在做一项风险投资，虽然没有投入金钱，却投入了大量的时间，投入的是自己的生命，如果员工都能有这样的深刻意识，何愁员工没有积极性呢？试想那些投了钱又同时任职的人的工作状态就很明了了。

      这么说来想让企业文化呈现出良性的状态，也就很简单了，作为创始人只需做三件事就可以了：筛选合适的“投资人”、一直保持对员工“投资人”身份的认识、让员工认识到自己“投资人”的身份！